Как лидерите могат да се подготвят за завръщане в офиса

Съдържание

• Ключови точки
• Кой искаме да бъдем като компания? Как искам да живея живота си?
• Връщането към стандартните оперативни процедури преди пандемията се отхвърля.
• След една година на скърбене връщането в офиса е нов вид загуба.
• От друга страна, не всеки може или иска да работи от вкъщи.
• Използвайте момента.
• Начини лидерите да предприемат действия:

Ключови точки

• След година на чудене дали и кога бизнесът ще се отвори отново, завръщането в офиса бързо наближава.
• Освен въпроса колко скоро служителите могат да се върнат в офиса, лидерите могат да задават и по-големи въпроси, като например „Кой искаме да бъдем като компания?“
• Много хора се опасяват от завръщането в офиса и са устойчиви на връщане към протоколите преди пандемията.
• Действията, които лидерите могат да предприемат за по-плавен преход обратно към работа, включват анкетиране на служителите и гъвкавост по отношение на плановете.

Като бизнес треньор и клиничен психолог, моите клиенти прекараха изминалата година, мащабирайки се с мен от своите дневни, домашни офиси, дори гардеробите си, търсейки помощ за всичко - от въртящи се бизнес стратегии, до справяне с призивите за социална справедливост или просто преминаване през Денят. След една година на тревожно учудване кога (а понякога и дали) бизнесът ще се отвори отново, ускорението на пускането на ваксината означава, че - внезапно - моментът е сега.

Кой искаме да бъдем като компания? Как искам да живея живота си?

Много компании питат „Колко скоро можем да се върнем на място?“ Този въпрос обикновено води до практически решения, насочени към медицинската безопасност. Според моя опит това е само отправна точка. Животозастрашаващо заболяване, което оспори статуквото за това кога и къде работим, вече може да бъде стимул за утвърждаващи живота протоколи на работното място.

Докато организациите натискат бутона за рестартиране, лидерите могат да се подготвят, като се възползват от възможността да попитат: „Кой искаме да бъдем като компания?“ Това е възможност да се възприемат гъвкави начини на работа за насърчаване на практики, които са в основата на успеха. Това също е шанс да отговорите и да се приведете в съответствие с въпросите, задавани от служителите на всяко ниво. В моята практика високопродуктивни и отдадени служители, които през последната година са изпитали положителните ползи от по-малкото бизнес пътувания, повече домашно приготвени ястия и повече време със семейството, се питат: „Как искам да живея живота си ? "

Връщането към стандартните оперативни процедури преди пандемията се отхвърля.

Докато компаниите се подготвят за частично или пълно завръщане в офиса, моите клиенти, които не са ръководители на висши ръководства, изразиха разочарование от политиките на работодателя си относно социалната близост в офиса, изискванията за ваксинация и хигиената на работното място. Някои се притесняват, че ще бъдат принудени да работят твърде тясно с колегите. Други се чудят защо, ако са напълно ваксинирани, им се казва да идват в офиса само за да присъстват на срещите на Zoom от бюрата си, вместо да се събират като група в конферентната зала.

Клиентите, които са водещи компании, са разочаровани, че колкото и внимателни и добре информирани да са изборите им, служителите предизвикват политики. В някои случаи прекъсването изглежда между връщането към офис процедури, които работодателите комуникират, които са склонни да бъдат обективно заявени и вкоренени в медицинските предпазни мерки, в сравнение с членовете на разговорния екип, които наистина искат да имат за спазване на физически и психически здрави рутинни практики заключване.

Като психолози имаме възможност да помогнем на хората в нашата практика да формулират как са израснали лично и професионално по време на карантина и да идентифицират каква подкрепа ще им е необходима от другите, когато се правят планове за връщане към работа.

След една година на скърбене връщането в офиса е нов вид загуба.

COVID е причинил ужасна болка, загуба и трудности. И все пак за мнозина заключването предизвика нови решения и придружаващи свободи. По-малко време, прекарано в шофиране! Спортни панталони! В опит да оцелеят, много хора намериха начини да процъфтяват. Един от клиентите ми каза: Току що уцелих WFH крачка и тя катастрофално завършва!

Тук всъщност не става въпрос за страх от вируса. Опасението от връщането към работа на пълен работен ден в офиса се изразява с високо постигнати, ангажирани служители, които се противопоставят на това, което смятат за ненужни жертви преди пандемията. Те цитират по-голяма производителност с намалено пътуване до работното място, здравословна загуба на тегло, като се има предвид намаляването на храненето в ресторанта, подобрена фитнес с времето за бърза тренировка и наслада от възможността да закусите с любими хора.

Моите клиенти искат служителите им да им се доверят, за да направят разумен избор; да бъде част от планирането. Ако работата от вкъщи по време на пандемия е постигнала положителни резултати, представете си какво е възможно, ако гъвкавите графици останат опция, тъй като светът се отваря.

От друга страна, не всеки може или иска да работи от вкъщи.

Разбира се, не всяка работа може да бъде изпълнена от кафене или домашна маса за хранене и много работници са готови да се зареждат с енергия в компанията на своите колеги. Обратно в офиса има възможност да прегледате ежедневните ритми на работа. Вместо да налага политики от горе на компанията, това е шанс за екипи да водят креативни разговори. Какви паузи, събирания, споделени ястия или нови ритуали ще възстановят смисъла и връзката? Какви видове настаняване са необходими за служителите, чиито семейства не са възобновили нормалната си рутина? Какво трябва да се реши окончателно сега и какви решения могат да бъдат отложени, без да се отрази негативно на ефективността? Вместо да се оттегляте във взаимно разочарование, сега е време да озвучите разхвърляните, често противоречиви проблеми и да изградите още по-силни връзки, докато се борите (и се наслаждавате) да намерите отговори на трудни въпроси.

Мениджърите, с които се консултирам, са докладвали информативни сесии, на които членовете на екипа обсъждат кои дейности са по-добри лично. Например събирането заедно, заобиколено от бели дъски, изчертаването на възможни решения по всички стени, движи иновациите. След като планът е зададен, колегите могат да работят дистанционно независимо или в малки групи. Хибридните планове, при които различните групи имат различни насоки, могат да увеличат гъвкавостта за мнозина. Може също така да доведе до усещане, че някои отбори получават разширени привилегии. Вместо да се записва това в политиката, трябва да се проведе открита дискусия защо са приети определени насоки и „емоционална проверка на температурата“, когато плановете се развиват.

Използвайте момента.

Това е момент, в който доверието лесно може да бъде нарушено и качественият талант отчужден. Не трябва да е така. Страстни, лоялни професионалисти, в безопасността на нашите сесии, питат: „За какво решаваме?“ Това е разговор, който да провеждате както у дома, така и на работа. COVID поиска да променим установените рутини. Освен това ни даде възможност да създадем нова, по-устойчива норма. Нека не губим тази криза.

Начини лидерите да предприемат действия:

• Предложете колкото се може повече информация (дори и да е непълна) относно здравните протоколи за връщане към работа. Разберете, че хората приветстват информацията по време на периоди на непредсказуемост, но трудно я запазват, когато са притеснени. Добре е да се повтаряте и да използвате множество средства за комуникация - кметства, отпуснати съобщения, имейли и т.н.
• Получаване на данни. Ако още не сте го направили, сега е подходящ момент да проучите нуждите на служителите, тъй като много от тях може да са излезли от пандемията в други градове и ще трябва да намерят нови апартаменти, да организират грижи за деца или възрастни или да измислят нови образователни мерки за своите деца.
• Споделете обосновката за плана за връщане в офиса. Помогнете на служителите да разберат защо физическото им присъствие ще промени съществено успеха на организацията. Бъдете възможно най-конкретни по отношение на човек и / или функция.
• Помислете за гъвкави дати на връщане в офиса, които признават разнообразието от нужди. Не забравяйте, че хората на властни позиции може да се чувстват по-малко задължени да следват точните правила, докато повече младши служители ще се борят да се съобразят.
• Слушайте - без да поемате ангажименти - тревогите на членовете на екипа. Не просто питайте едно лесно "Как сте?" Оставете време да чуете отговора.
• Бъди проактивен. Мечтайте заедно! Попитайте какви промени биха искали да видят вашите служители по отношение на работа на място, гъвкави графици и др. Не обещавайте, но определете дата, в която ще споделите констатациите и ще прегледате възможните промени в политиката.
• Продължавайте да задавате отворени въпроси. Не приемайте, че аклиматизацията в офиса ще бъде линейна. Очаквайте приливи и отливи от често противоречиви емоции.
• Бъдете уязвими. По-дълбоката връзка и разбирането водят до резултат, когато всеки от нас рискува да сподели страховете и разочарованията, изпитани по време на опитите.

Тази статия е публикувана и на www.medium.com.